Travail à temps partiel : précisions sur la nouvelle durée minimale à respecter

Est considéré comme étant à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou à son équivalent mensuel ou annuel). Antérieurement, seules des dispositions conventionnelles imposaient un “plancher horaire” à respecter, la loi ne fixant pas de durée minimale obligatoire.

Pour tous les contrats (ou avenants) à temps partiel, conclus à effet du 1er juillet 2014, une durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent sur le mois ou plus) doit être respectée.

Salariés concernés par la durée légale minimale obligatoire

Cette durée minimale concerne en principe tous les salariés à temps partiel (sauf les salariés du particulier employeur). La loi prévoit cependant deux exceptions.

  • Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée de travail inférieure compatible avec leurs études (sur la base de justificatifs à obtenir).
  • Les salariés des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent se voir proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure, lorsque leur parcours d’insertion le justifie.

Une dérogation possible sur demande expresse du salarié

En préambule, notons que l’employeur ne doit pas publier une offre d’emploi à temps partiel précisant une durée inférieure à la durée minimale légale.

L’employeur peut proposer une durée de travail inférieure à 24 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

  • soit de faire face à des contraintes personnelles (qu’il devra justifier à l’appui de sa demande : par exemple des raisons de santé, de charges de famille, etc.) ;
  • soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

De nombreuses questions pratiques et juridiques sont posées par ces dispositions, notamment :

  • Que se passe-t-il lorsque les contraintes personnelles ayant motivé la demande du salarié n’existent plus ?
  • Qu’en est-il lorsque le salarié cesse une des activités lui ayant permis d’atteindre la durée minimale ou un temps plein ?
  • Quelle(s) sanction(s) encourt l’employeur si la demande du salarié n’est pas justifiée ?

Une dérogation possible si un accord de branche étendu l’autorise

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures, mais à la condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Cette dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.